7月起正式强制执行!2026社保重磅新规落地,打工人迎来全面保障!
7月起正式强制执行！2026社保重磅新规落地，打工人迎来全面保障
风暴前夜：超龄用工的旧账终究要还
2026年5月25日，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，以五部门令第56号正式公布，自2026年7月1日起施行。这部我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，标志着困扰中国劳动力市场十余年的超龄用工保障“政策洼地”被一劳永逸地填平。没有任何过渡期，没有任何缓冲带。
为什么说是“还旧账”？这组数据值得每个从业者刻进大脑：根据全国政协委员皮剑龙基于调研掌握的信息，截至2025年末，我国超龄劳动者规模已高达约8700万至1.2亿人，广泛覆盖餐饮、环卫、保安、建筑等劳动密集型行业。这个数字什么概念？它已经超过了很多中等国家的总人口。而过去长达十五年的时间里，这个庞大的群体一直被“退休即按劳务关系处理”的司法口径整体性排除在劳动法律保护之外。拖欠工资束手无策，加班没有报酬，工伤更是全靠雇主良心。
新规文本写得毫不含糊。第二条开门见山：“中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定”。适用范围之广，措辞之笃定，丝毫不给打擦边球的空间。中国人民大学法学院教授林嘉的评价是：“暂行规定不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的唯一标准，而是基于超龄劳动者劳动事实，以保障基本权益为切口，实现精准保护。”把这句话嚼碎了理解，整个制度设计的底层逻辑就浮出水面了——不管你怎么定义这段关系，只要你用了超龄的人，就得负起对应的责任。
人社部劳动关系司负责同志在接受记者提问时明确指出，制定《暂行规定》的核心思路之一，就是“将其权益保障与劳动关系解绑，着力解决超龄劳动者权益保障的突出问题”。这条思路相当务实，等于承认了过去劳动关系认定的僵化模式已经跟不上人口结构变化的步伐。
不过需要特别指出的是，弹性延迟退休期间存在劳动关系的劳动者，已有劳动合同法等上位法保护，不在本《暂行规定》的适用范围之内。这个切割也给所有用人单位的HR部门提了一个醒：返聘人员和延迟退休人员，走的是两条完全不同的管理路径，千万别搞混。
第一板斧：工伤保险强制化，账本上的惊雷
要说新规最能引发企业HR深夜失眠的条款，第十五条当之无愧。原文不长，分量千斤重：“用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。”措辞是“应当”，不是“可以”，也不是“鼓励”。
在此之前，用人单位对超龄劳动者的工伤风险普遍采取三种处理路径：第一种，干脆不缴任何保险，出了事靠“劳务关系不是劳动关系”这句话赌一把；第二种，花几百块钱买一份商业意外险，看似有保障，实则保障项目和赔偿标准与工伤保险存在系统性落差；第三种，在用工协议里直接写一句“发生意外自行负责”，意图一纸协议把责任全部推给劳动者本人。皮剑龙委员调研时明确指出，部分用人单位用商业意外险替代工伤保险，商业险在赔付项目、伤残等级鉴定标准、赔付额度上远不及工伤保险，无法覆盖停工留薪期、一次性伤残补助金等法定待遇。
这几种传统操作在新规框架下，全部失效。
不妨看一个典型判例。安徽长丰县，年过六旬的进城务工人员潘某某在合肥北城某购物中心从事保洁工作，因地面水渍滑倒致左股骨颈骨折。用人单位坚持主张“双方仅存在劳务关系”，对长丰县人社局作出的工伤认定决定提起行政诉讼。法院最终驳回该公司诉讼请求。法官在判词中说得非常清楚：法定退休年龄不是用人单位逃避工伤责任的挡箭牌。
还有天津北辰区的案例更具冲击力。2025年1月，超龄劳动者陈某在道路清扫工作中突发疾病，经抢救无效死亡。用人单位以同样理由拒绝承担责任，最终在法院“穿透式审判”的调解下，企业支付工伤保险赔偿金、一次性工亡补助金、丧葬补助金、亲属抚恤金合计九十万元。如果陈某所在单位按照新规依法为其缴纳了工伤保险，这笔费用将由工伤保险基金承担。
有人会问，不同行业费率不一样，这笔合规成本到底有多重？按照各地现行费率标准，工伤保险费率在0.2%至1.9%之间浮动，具体根据行业风险类别确定。以月薪8000元的返聘人员为例，企业每月新增成本约在16元至152元之间。对于只雇佣三五个返聘人员的中小企业，这笔钱几乎可以忽略不计。但手里管着几十上百号超龄用工的大型企业，年度增量成本就需要在财务模型里单独核算。更重要的是工伤保险实行浮动费率机制——出了事故，下一年度的费率直接上调。这笔隐性成本远比账面上那点保险费要大得多。
还有一个实操层面的关键信息不可忽视：全国各省市早已开始了相关制度铺垫。辽宁省要求用人单位为超龄劳动者单险种参加工伤保险；上海自2025年12月起将65周岁以内超龄就业人员纳入单险种参保范围；湖南自2025年起将超龄人员、实习生和规培人员悉数纳入工伤保险统筹；石家庄市更进一步创新推出了补充工伤保险办法。各地的步调高度一致，这并非巧合。
第二板斧：最低工资与加班红线，别再讨价还价
工伤保险是明刀明枪，劳动报酬和休息休假这两条规定，则是藏在水面下的冰山。
第十一条和第十二条并在一起读，勾勒出了一幅清晰的法律图景：超龄劳动者提供正常劳动，报酬不得低于当地最低工资标准，且必须以货币形式按月足额支付，不得克扣或无故拖欠。单独拆开看每一条都不算严苛，但叠加之后效力惊人——它彻底堵死了过去不少企业在返聘用工中“灵活变通”的几个经典通道。
灵活变通之一：按小时计酬，刻意压低时薪。看起来名义工资不低，但一折算到每小时，可能连全日制最低工资的七折都不到。在新规“正常劳动”和“最低工资”两把尺子的双重丈量下，任何账面上的数字游戏都将面临合规追问。
灵活变通之二：固定工资打包一切。很多返聘协议里赫然写着“月劳务费五千元（含节假日加班费及各类补贴）”。新规第九条明明白白：一般不安排超龄劳动者加班，安排加班应当遵守劳动法第四十一条、第四十二条和第四十四条。这意味着工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍，一个标点都不能少，打包替代的方式已经走不通了。
灵活变通之三：口头约定，现金发工资。第十二条强调的“货币形式按约定及时足额支付”，表面是重申基本规则，但在超龄用工领域的语境下，它指向的是那些长期不走工资卡、不开收据、不留凭证的灰色操作。一旦发生争议，劳动者和用人单位各执一词，过去企业往往因为信息不对称占优；新规配套的第二十条将超龄劳动者基本权益争议纳入劳动监察范围，用人单位再想“查无实据”就难了。
第九条“一般不安排超龄劳动者加班”的表述也值得反复咀嚼。什么叫“一般不安排”？我的判断是，这个措辞在设计时留有弹性，但弹性不等同于空隙——它意味着，超龄劳动者的加班只能是例外，不能成为常态。如果一个月安排超龄人员加班十几个工作日，就很可能被劳动监察部门认定违反“一般不”的立法初衷。
中央财经大学法学院教授沈建峰给出的评价颇有意思：“这些规定既有助于保护超龄劳动者的身心健康，降低社会风险，也避免给用人单位带来不合理的负担。”什么叫“避免不合理的负担”？核心在于工作时间和强度的合理性把控，不让超龄用工变成对企业而言的“高风险投资”。
第三板斧：养老保险的延长通道，不再无路可走
新规第十六条和第十七条，是整个文件中最容易被低估、却又影响最为深远的制度安排。
参加职工基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足最低缴费年限的，可以缴费至满最低缴费年限，按月领取基本养老金。而《暂行规定》在此基础上开了一个重要通道：需延长缴费的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可为其缴纳养老保险费，个人应缴部分由用人单位代扣代缴。
这个通道是什么意思？我国从2025年启动渐进式延迟法定退休年龄改革，同时明确自2030年起将养老保险最低缴费年限从15年逐步提高到20年。这意味着未来会有越来越多的超龄劳动者在达到退休年龄时，缴费年限差着一段距离。过去这些人只能以灵活就业人员身份自行续缴，过程繁琐且完全自己扛。现在有了“经协商一致、用人单位代扣代缴”的路径，相当于在个人缴费之外为有能力的用人单位打开了一条“带着企业资源继续缴费”的合法通道。
人社部有关司局负责人在解读中特别补充道：“社会保险经办部门也会进一步优化经办公共服务，畅通信息查询渠道，为延长缴费人员提供清晰指引，提供更加高效便捷的参保缴费服务。”前端给了政策通道，后端优化了服务流程，这是一个全链条的制度闭环。
再往深一层想。当前职工基本养老保险的最低缴费年限要求是15年，即便按计划逐步提高到20年，大多数有稳定就业经历的超龄劳动者也能在退休前达标。真正面临延长缴费压力的人群是谁？主要是两类：一是早年从事灵活就业、缴费断断续续的劳动者；二是一些女性劳动者，因提前退休等原因缴费年限较短。新规为他们提供了一条借助雇佣关系获得接续保障的路径。
而“经协商一致”这四个字本身也有讲究。它不强制用人单位缴纳，保持了用工关系的灵活性；但一旦协商一致，就形成了具有法律约束力的义务。在高端返聘人才的竞争中，能否协商一致缴纳养老保险正在成为雇主品牌的新维度和谈判桌上的新筹码。对有战略眼光的企业来说，与其在这一条上做减法，不如把它做成加法——同样花一万请一个返聘专家，你帮对方接续养老保险和对方自己跑社保窗口，感受到的被尊重程度是完全不同的。
第四板斧：体系重构，用工关系的第三种形态正式诞生
前述三条规定固然重要，但《暂行规定》最具制度创新性的贡献在于它创造了一个此前法律从未命名过的关系类型——“用工关系”。它既不是劳动关系，也不等于劳务关系，而是一种全新的、独立的法律类型。
林嘉教授对这套制度架构的概括堪称精要：“暂行规定促进实现超龄劳动者‘老有所为、劳有所得、权有所护’，也有利于统一行政执法、劳动争议调解仲裁与法院裁判的标准，并为其他特别劳动群体权益保障提供了可借鉴的法律解决方案。”
来对比一下这个新类型与标准劳动关系的异同，才能清楚企业到底多背了哪些义务、保留了哪些弹性。
相同或高度趋近的部分有四项：工资不得低于最低工资标准、加班须依法支付加班费、必须签订书面用工协议并载明法定必备条款、工伤保险强制参保。这四项构成超龄用工的“成本底线”。
差异化处理的部分同样关键：超龄用工关系不存在未签书面用工协议的双倍工资罚则、解除用工协议无经济补偿义务、终止用工协议可以双方事先约定条件、养老和医疗保险采用“协商一致”而非强制模式。换句话说，新规并没有把标准劳动关系那一整套退出保护机制搬过来，超龄用工的“进入门槛”比照了标准劳动关系的部分规则，但“退出成本”则远低于标准劳动关系。
这种设计下用人单位到底亏了还是赚了？见仁见智。把工伤保险和最低工资的义务拿走，确实增加了直接用工成本；但比起把整个标准劳动关系全部平移过来——包括经济补偿、无固定期限合同、双倍工资等全套机制——现在的方案已经给企业留出了相当大的喘息空间。从某种意义上说，这是一个经过充分博弈后的折中版本，它试图在保护劳动者基本尊严与控制用工成本之间找到最佳平衡点。
第五板斧：社保缴纳零豁免时代来临，打工人权益的完整拼图
《暂行规定》解决的是特定群体的增量保障问题。但同样在2025年至2026年间，还有更大范围的制度协同动作把社保保障这张网越织越密。
2025年9月1日正式施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中写有一条重磅规则：“用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺不缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。”最高法民一庭法官张艳在新闻发布会上解释这条规则时举了一个特别直白的例子：用人单位为了降低用工成本，劳动者为了多拿工资，双方一拍即合把社保费以补助方式发放给个人，这种操作就是无效的。
进一步来看，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。这条规定等于是把“不缴社保”的经济代价直接内化在了劳动关系之中——企业不是“可以选择不缴”，而是“不缴就会产生比缴更大的风险敞口”。
各地税务部门同步收紧缴费规则。安徽、山西、新疆等地2026年度的社保缴费申报通知中都加入了明确要求：用人单位需对申报数据的真实性和完整性负责，未足额申报导致未足额缴纳社保费的，须承担滞纳金等法律责任。更值得注意的是，上海、河南、江苏、湖南等多个省市还要求缴费工资必须经职工本人签名确认，相关材料加盖公章后留存备查。
社保新司法解释倒逼用人单位依法缴纳社保费，消除参保模糊性，大幅增加基金收入，有利于维护社保制度的正常运行，切实保护公民社会保障权等基本权利——同时倒逼经济转型与产业升级。南开大学金融学院养老与健康保障研究所所长朱铭来教授指出，当前灵活就业者达两亿人，占就业人口的四分之一以上，但该群体参保率低，用人单位不缴纳职工社保严重损害员工权益。
如果说《暂行规定》解决的是超龄用工这一特定场景的问题，那么社保新司法解释解决的就是全口径劳动者社保缴纳的强制性问题。两项制度前后呼应，一边把被遗漏的超龄群体纳入保障，一边堵死了既有劳动关系中规避社保的法律漏洞。
2026年还有两项政策值得关注。其一，城乡居民基础养老金月最低标准再次提高二十元，扩大失业和工伤保险覆盖面，稳妥有序推进职业伤害保障试点扩围。其二，人社部正推动制定《新就业形态劳动者基本权益保障办法》，破解“劳动关系认定难、社保参保难”等核心难题，外卖骑手、网约车司机等大量新业态从业者将迎来专门的保障制度。各项制度在形成合围之势——劳动关系的、劳务关系的、平台的、线下的，一视同仁。
结语：社保不再是“可选项”，而是“必答题”
盘点2026年7月前后落地的这一轮社保新政，可以清晰地梳理出一条政策主线：中国社会保障体系正从“粗放覆盖”阶段进入“精准扩面”阶段。过去追求的是把制度的框架搭起来，现在追求的是把每一个应该被保障的人实实在在装进去。
对于超龄劳动者，7月1日之后意味着他们终于走出了长达十五年的权益保障真空地带。劳动报酬有了最低工资托底，加班有了加班费的法定权利，安全卫生条件有了专章保护，工伤事故终于不再听天由命。如果缴费年限不足，还有通道可以续上。
对于用人单位而言，短期看成本确实在涨——工伤保险要缴、最低工资标准要守、加班费不能省、缴费工资数据要实报且经本人签字。但把目光拉长，这套规则让企业和劳动者终于在同一条基线之上展开合作关系。那些靠克扣返聘人员权益来压缩成本的企业退出市场，本质上是在净化整个劳动力市场的竞争环境。
这一轮变革的深层推动力，是中国人口结构的深刻转型。延迟法定退休年龄已从2025年启动实施，2030年起养老保险最低缴费年限将提高到二十年，“银发劳动力”占比持续提升已经是不以人的意志为转移的趋势。如果社保制度不跟上，一边鼓励延长工作年限、一边继续把超龄劳动者挡在保护大门之外，这种制度断裂迟早要引发系统性风险。
从更高维度来看，社会保障水平提升本身就具有经济效应。朱铭来教授的分析一语中的：完善社保可降低居民预防性储蓄，转而将更多收入用于生活改善、消费和个人发展，保障水平越高，消费撬动作用越强。换句话说，社保扩容既是民生账，也是经济账。
7月1日近在咫尺。对于企业的人力资源和财务部门，从现在到政策落地的时间窗口里必须完成的事情至少包括：清查每一位超龄用工人员的基本信息和保险状况、逐人核对薪酬水平是否触及当地最低工资标准线、联系社保经办机构办理工伤保险单险种参保手续、将所有超龄用工协议按新规第六条的要求从形式到内容全面重订。这不是选择题，是必答题。答得好的，合规就是竞争力；答不好的，每一处疏漏都是一枚定时炸弹。
底线已经划定。对规则心怀敬畏，是所有专业人士的起跑线。