在组织人力资源管理中,沟通发挥着重要作用,要将沟通策略化
前言
沟通是组织内成员运用一定方法彼此交换信息，彼此传递思想、情感、态度和意见的过程。组织作为一个团体，没有沟通就无法存在，沟通在组织中具有激励、控制、信息流通和情感表达四种主要功能。
在组织人力资源管理中，许多方面都需要沟通发挥重要作用，例如绩效计划的制定、绩效结果的反馈、组织流程的设计、薪酬计划的制定、培训与开发、劳资关系处理等，都需要通过沟通的方式完成，因此沟通策略在人力资源管理中有着重要的作用。但因组织中各种因素的影响，沟通过程中可能出现各类沟通障碍，影响沟通功能在组织人力资源管理中作用的发挥。
一、组织中沟通存在的问题
（一）过滤作用
在沟通过程中，有时信息发出者为迎合信息接收者的需要，对信息进行筛选与整合，进行人为主观性加工、操纵和干预，最终导致信息失真。例如，员工只向管理者报告他们认为管理者想听到的内容，管理层级越多的组织，信息传递时的过滤作用就越大，信息失真的可能性也越大，最终导致无效沟通或造成不利后果。
（二）选择性知觉
选择性知觉是信息接受者由于主观因素或个人偏好因素，根据自身需要、动机、经验、地位、背景等因素有选择的接收信息。例如管理者对某为员工的工作表现不满意，则会更加注意观察其工作表现不佳的信息。
（三）语言理解力
由于每个个体对语言理解的能力不同，同样的语言表达可能使不同接受者产生不完全一致额理解，例如未受过专业教育的人员无法理解专业术语，只接受过初等教育的技术工人可能无法理解文字工作要求。
（四）情绪因素
在信息传递时常常会夹杂着情绪内容，同样的信息在情绪好或情绪差是，接受者的感受不同，因此传递效果、反应和处理方式也不同。
二、组织中的沟通策略
（一）利用反馈
全方位沟通可利用反馈的方式开展双向沟通，信息接受者在收到信息后，将收到的信息再反馈给发出者，从而减少由于单项沟通、信息失真而引起的误会。在组织沟通中，可开展全方位的沟通，由单一的链状沟通、Y型沟通、轮状沟通，发展为环状沟通、交错式沟通方式，打破组织层级开展沟通，保证组织中任何两个成员间都可以直接沟通，形成组织内成员自由全方位沟通，发挥组织沟通策略的作用。
（二）主动倾听员工意见
管理者在与员工沟通时，应鼓励员工多发表意见，站在员工的角度考虑问题，并倾听和收集员工的想法和意见，给予员工更多的尊重。这样可以使员工得到鼓励，从而发挥主观能动性，产生组织公民行为，并提高员工满意度、工作积极性和忠诚度，降低离职率，最终提高组织整体竞争力。
（三）精简沟通语言
在沟通中利用精确、简练的语言，使接受者更迅速、准确的把握要传递的信息。管理者与员工进行沟通时应避免单方面的叙述太多与所需传递信息无关的话语，使员工能够准确理解管理者传递的内容，避免产生误解，从而更好的根据指示开展具体工作。
（四）控制沟通情绪，使用沟通技巧
在管理者与员工进行沟通时，应注意情绪控制，利用良好的情绪开展沟通，对员工表达充分的尊重，有助于员工避免紧张情绪，使员工在放松的状态下准确、全面的表达思想，积极发表意见和建议，建立良好的上下级关系，加强彼此的信任。特别是在绩效沟通时，应先肯定对方的工作成绩，在指出对方不足时，应使用良好的情绪表达，以免导致员工产生惧怕情绪。
三、沟通策略在组织人力资源管理中的应用
（一）沟通策略在绩效管理中的应用
1.绩效计划环节
绩效计划是绩效管理的起点，是管理者对员工应该实现的工作绩效进行反复沟通，最终确定绩效目标，以便于在后续环节中实施的过程。传统的绩效管理中，管理者制定绩效计划，将组织整体的绩效目标分解为每个员工的绩效目标，并监督员工实施。现代组织中的绩效目标制定，是由管理者和员工共同完成的，在绩效目标中应用全方位沟通的策略，管理者和员工进行充分、平等、全面的沟通，员工加入到绩效计划制定中。一方面员工是绩效计划的具体实施者，通过加强与员工的沟通，可提高绩效目标的认可度和可行性；另一方面，能够提高员工实现良好绩效的主动性、积极性。
2.绩效反馈环节
绩效反馈是向员工反馈绩效结果，向员工说明工作中存在的不足，并向其传达组织希望其完成的远景目标的过程。绩效反馈是建立在管理者和员工沟通的基础上的，通过双方真诚的沟通，对绩效结果达成一致，探讨需要改进的部分，并开展下一个绩效周期的计划。管理者针对绩效结果与员工进行沟通时，应注意沟通策略的应用，使用沟通的技巧。例如，选择沟通的时间，避免上下班、开会等时间；以积极的方式结束谈话，在沟通谈话的最后给予员工鼓励；注意双向沟通，并且注意倾听员工的意见；沟通前先建立彼此的信任，开诚布公的坦诚沟通。
（二）沟通策略在薪酬制定中的应用
首先，应通过主动倾听的沟通策略了解员工对薪酬的预期和态度。决定组织薪酬水平的主要因素不仅有企业的支付能力、劳动力供需水平，还有员工的心理预期、个人价值的体现，以及能否满足员工生活所需。因此在制定薪酬水平前需要首先与员工进行沟通，了解其对薪酬水平的预期和态度，从而提高薪酬激励的有效性。其次，在薪酬体系初步确立后，人力资源管理人员应与部门管理者进行沟通，向其说明薪酬体系的构成方式，并请其指出薪酬体系中的不足，从而取得部门管理者的支持。第三，在薪酬体系实施的一段时间后，人力资源管理部门人员应与各部门管理者、员工进行沟通，收集其对该薪酬体系的意见和建议等反馈，结合市场薪酬水平变化，及时对薪酬体系进行动态调整。
（三）沟通策略在培训与开发中的应用
通过培训与开发活动，组织和员工不仅能掌握开展组织活动所需的能力，还能适应组织未来发展的需要，提高组织整体竞争能力。在培训环节，人力资源管理部门应在制定培训计划前加强与部门管理者、员工的沟通，从而了解其培训需求，使培训活动更有价值。在开发环节，人力资源管理部门以及各部门管理者应加强与员工在职业生涯发展方向方面的沟通，通过双向沟通、全方位沟通交流的方式，可使用360°评价法，从员工上级、下级、同事、客户处收集对员工的评价，帮助员工发掘其知识、能力的优势和劣势，以及个人兴趣爱好，结合组织发展目标，建立职业生涯发展规划。
（四）沟通策略在劳动关系处理中的应用
用人单位与劳动者是建立在劳动合同基础上的法律关系，双方在劳动过程中产生权利义务关系，因此不可避免的发生劳动关系纠纷，组织在劳动关系处理方面要注重沟通策略的应用。
首先，应加强上下级、跨层级的全方位沟通，使员工在对组织产生不满或权益受到损害时，能够通过申诉的方式进行表达，使企业高层人员能够通过畅通的沟通的渠道了解员工关心的事情；其次，应在发生劳动关系纠纷后，及时采取沟通协商的方式处理问题，发挥组织工会的作用，帮助员工争取应得权益；第三，部门管理者加强与员工日常沟通，尽早发现问题，使用较小的管理成本减少员工流失损失，减少劳动关系纠纷的发生。